مدیریت منابع انسانی بعد از بحران ویروس کرونا

نوع مقاله: مدیریتی، منابع انسانی

مدت زمان مکالمه: ده دقیقه

نویسنده:علی شیخ‌زاده

از آنجا که مدیریت بحران و کنترل شرایط حاد، از اهمیت ویژه‌ای برخـوردار اسـت، یکـی از نیازمندی‌های اصـلی در حوزه‌ی مدیریت بحران، مقدار آمادگی و کارآمدی نیروی انسانی در مدیریت شرایط حاکم اسـت. شـیوع بیماری کرونا به عنوان بحرانی همه‌گیر باعث توقف چرخ‌های اقتصاد جهان شد و یقینا رویکـردهـای سازمانی و سیستمی بعد از شیوع آن باید تغییر یابد. در این بین بیشترین آسیب متوجه نیروهای کار و مدیران استخدام شده‌ی سازمان‌ها است که نقش مدیریت و هدایت منابع انسانی را در مواجه با این آسیب‌ها بسیار پررنگ مـی کنـد.

از ویژگـی اصلی بحرانها می‌توان به غیرمترقبه و غیرقابل پیش‌بینی بودن آنها اشاره نمود که موجب می‌گردد تصمیم گیرندگان در موقعیت سردرگمی، استرس و اضطراب قرار بگیرند. بحـران جهـان شـمول کرونـا در حوزه‌های گسترده‌ای ظهور یافته که باتوجـه بـه نداشـتن تجربـه مشـابه و دقیـق نـه تنهـا کشورها، دولت‌ها و بخش درمان، بلکه سازمان‌ها در تمام بخش‌ها و حوزه‌ها به‌ویژه بخش تولید و خدمات را مورد خطر بدی قرار داده است.

منابع انسـانی عـاملی اسـت کـه بـا توانمنـدی، دیـد روشن‌تر و آگاهی بیشتری در تولید و خدمات مطلوب نقش موثر دارد ؛ بنابراین سازمان‌ها باید برای دستیابی به اهداف و اجرای راهبردهای خود اقداماتی مؤثر در حوزه مدیریت منابع انسانی انجام دهند و علاوه بر شناسایی واقعیت درونی خود و عوامل محیطـی مـؤثر، تـوان سازگارشدن را با تحولات محیط بیرونی به‌دست آورنـد و بـا بهینـه سـازی نقـاط قوت و استفاده از فرصت‌ها با غلبه برضعف‌ها و تهدیدهای محیطی، شرایط را به بهترین نحو ممکـن اداره کنند.  همیشه راهبردهای مدیریتی باید همگام و همزمان بـا تغییـرات داخلـی و خـارجی سازمان باشد، به‌ویژه در زمان‌هایی که کشورها بـا بحران‌هـای پـیش‌بینـی نشـده ماننـد شیوع بیماری کرونا روبه‌رو می‌شوند و این بحران‌ها تأثیرات قابل توجه و گـاه جبـران‌ناپـذیر بـر کسب و کار می‌گذارند. بنابراین واکنش سریع و به‌موقع مدیران ارشد و منابع انسـانی در بحران‌هـای غیرمترقبه، همچنین شناسایی مستمر چالش‌ها و فاکتورهای نوآورانه و خلاقانه در ایـن برهه‌ها، بسیار مهم و حیاتی است. می‌توان گفت که یکی از بزرگترین دغدغـه‌هـای مـدیران ارشد در این مقاطع حساس شناسایی چالش‌ها و شـیوه هـای حـل بحران‌هـای اقتصـادی و روانی ناشی از رویارویی با ویروس کرونا  در منابع انسانی سازمان است.

در متدولوژی جهانی مدیریت بحران سه بخش دارد:

1-فناورانه ـ ساختاری: طراحی سازمان بـه گونـه‌ای باشد کـه پیامـدهای ناشـی از بحران‌ها را کاهش داده و مدیریت و بهبود فرایندها را هنگام وقوع تسریع و عملیاتی نماید.

2-سیاسی ـ اجتماعی: تأثیر بر فرهنگ سازمانی (از بین رفتن یا شکستن معنـای اجتمـاعی، مشروعیت و روابط اجتماعی اعضای سازمان با یکدیگر و حتی نسبت به سازمان)

3-روانشناختی: چگونگی درک بحران توسط همکاران، تأثیر فشار روانـی، ابهـام در سمت‌ها و نقـش و ضعف ارتباطات شفاف، نقش احساسات در تصمیم‌گیری، مهارتهـای رهبـری مـورد نیـاز، تقریت انطباق عملکردی و افزایش آگاهی در مورد خطاها خلق فرهنگ درک مشترک.

مدیریت راهبردی منابع انسانی بـه معنـای«الگـوی برنامـه‌ریزی‌شـده منـابع انسـانی و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی در جهت تحقق اهـداف یک سـازمان می‌باشد»؛ بـه بیان دیگـر، مدیریت راهبردی منابع انسانی بدین معناست که سازمان‌ها برای دستیابی به اثربخشی، بایـد منابع انسانی خود را با کارکردهای بلندمدت اداره کنند تا این منابع، رفتار و صلاحیت‌های مورد نیاز را متناسب با محیط درونی و بیرونی سازمان انجـام دهنـد.

کارکرد کلی مدیریت منابع انسانی به دو نوع تقسیم‌بندی شده که عبـارت است از :

1-کارکردهای مدیریتی (برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل)

2- کارکردهای عملیاتی (فعالیت‌هایی نظیر گزینش، مصاحبه، استخدام، توسعه منابع انسانی، مدیریت جبران خدمات و روابط انسانی کاری)

باعث تأسف است که عنوان شود تاکنون، مدیریت منابع انسانی بیشتر به وظـایفی سـنتی همچـون کارمندیابی، انتخاب، حقوق و دستمزد و…  پرداخته است درحالی که محققان مدیریت اعتقـاد دارند در عصر حاضر نقش‌های مدیریت منابع انسانی افراد باید تغییر کند.

در قرن 21، کارکنان نیاز به احساس تعلق، آرامش‌کاری و احساس امنیت شغلی، مدیریت بهره‌وری براساس پارامترهای انگیزشی و توجه مدیران و کارفرمایان به موثربودنشان دارند و علی‌رغم اینکه دستمزد برای جبران خدمات حائز اهمیت است اما الویت ابتدایی کارمندان نیست.

یکی دیگر از نقش‌های اثربخش و با اهمیت مدیریت منابع انسانی، توسعه سرمایه انسـانی بر پایه پارامترهای فوق اسـت.

پرورش کارکنان شاغل در سازمان برای تصمیم‌گیری در اوضاع بحرانی و نیز آموزش‌هایی که موجب افزایش سرمایه انسانی می‌شود، سازمان را از تنش‌های ناشی از آگاهی و دانش کم کارکنان نسبت به موقعیت فعلی رها می‌نماید.

همچنین اقداماتی که برای مدیریت بهینه منابع انسانی در زمـان بحـران صـورت گیـرد شامل:

 1- توسعه استعدادها(افزایش تعلق و مشارکت کارکنان کلیدی)

2- آموزش (رویکرد حل مسئله مرتبط با عملکرد و بهبود مستمر فردی(

3- توسعه رهبری (ترویج فرهنگ سازمانی مثبت(

4- توسعه عملکرد (ارتقای انعطاف پذیری عملیاتی)

5- توسعه سازمانی(بهبود نتایج کیفیت ، سرعت و بهره‌وری)

راهکارهای مدیریت منابع انسانی در زمان بحران

 معمولا اولین اقدامی که در زمان بحران به اشتباه انجام می‌شود، تعدیل نیـرو اسـت. در حالیکه استخدام، پرورش و انتقال فرهنگ‌سازی به یک نیروی انسانی او را به سرمایه اصلی سازمان تبدیل می‌کند اما به محض بروز بحران، کارفرمایان سرمایه‌های تخت اختیار خود را تعدیل می‌نمایند.

سازمان‌ها در این بخش باید از ظرفیت داخلی برای کارمندیابی بیشتر استفاده کننـد ؛ بـه همین دلیل، سعی می‌شود تا جـای ممکـن از تـوان داخلـی مجموعـه اسـتفاده شـود .

راهبرد منابع انسانی در دوران کرونا و پساکرونا باید به سمت آمـوزش الکترونیکـ یـا همان

 ” E- Learning “حرکت کند. این رویکرد هزینه‌های آموزش را به شـکل چشـمگیری کاهش می‌دهد؛ چراکه معمولا برگزاری گردهمایی و دوره‌های آموزشی هزینه‌های زیـادی مانند هزینه هواپیما، هتل، ایاب‌وذهاب و… را در بر دارد. این بستر آموزشی بـه کارکنـان اجازه می‌دهد تا از هر جایی که هستند به‌راحتی از آموزش‌ها و دوره هـای داخـل مجموعـه استفاده کنند.

با توجه به اینکه کارکنان، حداقل شش ساعت در روز و هفته‌ای پنج الی شـش روز بـا صدها نفر در سرکار تعامل دارند، همین امر اقـدامات پیشـگیرانه را بـرای حفـظ سـلامت کارکنان، مشتریان و جامعه ضروری می‌سازد. سازمان باید برخی از اقـدامات را بـه منظـور جلوگیری از شیوع بیماری انجام دهد.

ویروس کرونا باعث شد تا شکل فعالیت سازمان‌ها تغییر یافته و دورکاری به یک فرهنگ غالب تبدیل شود اما آنچه موجب می‌گردد تا مدیران علاقه‌ای به دورکاری کارمندان نداشته باشند، در حقیقت نبود معیارها و پارامترهای ارزیابی اثربخش و ساعات مفید کاری آن‌ها است، بنابراین کارفرمایان با حذف صورت مسئله در حال حاضر در تلاش هستند تا نیروهای انسانی را در محل کار حاضر و از حضورشان بهره ببرند پرا که تصور می‌کنند در این حالت احاطه بیشتری بر سازمان دارند اما این اصرار کارفرمایان باعث ترک کار و یا عدم انگیزه در نیروها شده است . به نظر بنده اگر قرار باشد فرهنگ دورکاری و آموزش‌های آنلاین در تمامی بخش‌های اقتصادی جاری شود، لازم است زیرساخت و پارامترهای درستی برای نظارت طراحی و تدوین گردد، آنگاه می‌توان به سرعت و با اطمینان خاطر برخی از بخش‌های سازمان را در قالب دورکاری پیش برد. ویروس کرونا، بسیاری از الگوهای زندگی بشر را تغییر داد که اگر سازمان‌ها با این تغییرات همراه نشوند قطعا در دنیای تجارت الکترونیک، دنیای توقعات و انتظارات متفاوت، دنیای ارزهای دیجیتال و متاورس از بین خواهند رفت.

در پایان این نکته ضروری است که رهاشدن از بحران شیوع ویـروس کرونـا و دیگـر بحران‌هایی از این قبیل، مستلزم اقدامات هم‌افزا توسط همه دستگاه‌ها و سازمان‌های دولتـی و غیر دولتی است در این میان مدیران سرمایه انسانی نقش مهـم و خطیـری در آمـوزش، مدیریت بحران، طراحی زیرساخت‌های دورکاری و تدوین شیوه‌های جدید جبران خـدمات و بازتوانی روحی و روانی کارکنان دارند. کارکنان نیز می‌بایـد بـرای حفـظ جـان خـود و همکارانشان و نیز ارتقای سلامت محیط کـار و طراحـی الگوهـای نوآورانـه بـرای تـداوم کسب و کارها بیش از پیش کوشا باشند و ذهن آشفته کارفرمایان را با در دسترس بودن التیام بخشند.

همچنین ببینید

بازدید رییس پلیس راهور فراجا از محورهای شرق استان تهران

بازدید رییس پلیس راهور فراجا از محورهای شرق استان تهران؛ رئیس پلیس راهنمایی و رانندگی کل کشور در بازدید از پاسگاه پلیس راه آبعلی و محدوده پیست آبعلی بر روند تسهیل رفت‌وآمد خودروها و کنترل ترافیک این محدوده نظارت کرد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *